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Reter ou engajar pessoas?
O que é preciso fazer para reter talentos? Provavelmente, essa é uma das perguntas mais recorrentes em nossas organizações. E para boa parte delas, a resposta está na adoção de um bom pacote de salários, benefícios e outras "vantagens" e "presentes" que ajudam a reter seus profissionais e animá-los a atingir os resultados estabelecidos. No entanto, essas iniciativas mostram-se insuficientes para engajar as pessoas na conquista de resultados extraordinários. Por isso, mais do que profissionais "retidos", as organizações precisam de pessoas que estejam engajadas e comprometidas.
Um bom exemplo da falta de engajamento é a "síndrome do possível", que atinge muitas corporações em boa parte dos países da América Latina, incluindo o Brasil. É fácil diagnosticá-la: basta observar a resposta das pessoas à pergunta: "Você pode fazer isso pra mim, por favor?". Se a resposta for "Eu farei o possível", é bem provável que este profissional esteja "infectado". Por outro lado, se ele responder: "Eu vou fazer o meu melhor!", é quase certo que ele esteja vacinado contra a "síndrome do possível".
O fato é que existe uma enorme distância entre "fazer o possível" e "fazer o melhor", que não significa perfeição, mas fazer tudo o que está ao seu alcance com os recursos que dispõe naquele momento, algo que somente aqueles que estão verdadeiramente engajados buscam em seu dia a dia.
Mas como engajar estes profissionais? Existem algumas maneiras e destaco duas delas: as pessoas engajam-se e se comprometem com aquilo que conhecem e participam, e se envolvem com aquilo que ajudam a criar.
Na maioria das vezes, quando alguém pergunta: "Como eu posso fazer isso? Como eu posso resolver este problema?", recebe como resposta: "Faça isso, depois isso, então converse com tal pessoa, e finalmente busque esta informação". Dessa forma estaremos limitando o desenvolvimento e a capacidade dessa pessoa em resolver seus próprios problemas e buscar novas respostas e soluções. E se devolvermos perguntas do tipo "O que você pensa ser a melhor solução? O que você faria se estivesse em meu lugar?". Além de ajudar as pessoas a despertarem sua capacidade de buscar soluções inovadoras, estamos dizendo que confiamos neles, reconhecemos seu potencial, e que as ideias e as soluções delas podem ser tão boas ou melhores que as nossas.
A mesma lógica vale para o engajamento. Provavelmente, o profissional se comprometerá muito mais com a solução que ele mesmo sugeriu, porque as pessoas se comprometem com aquilo que conhecem e participam. Portanto, a simples mudança de "dar respostas" para "começar a perguntar" aumenta o engajamento no dia a dia.
As pessoas também se engajam quando percebem que o que realizam vai além do trabalho que executam. Por isso, o trabalho não pode ser um fim em si mesmo, ele precisa ter sentido e propósito. O engajamento dos profissionais dependerá também do quanto eles conseguem enxergar sobre a finalidade daquilo que fazem, do reconhecimento que obtêm, de quanto seu trabalho é valorizado e de suas perspectivas de crescimento.
Se, por exemplo, a pessoa que passa o dia todo emitindo notas fiscais e entende que o seu trabalho se resume a isso, terá a certeza que suas tarefas são tediosas e desimportantes. Contudo, se esse profissional compreender a importância que a exatidão das informações contidas na nota depende, entre outras coisas, a separação das mercadorias, o carregamento do caminhão, o recebimento dos produtos pelo cliente, o pagamento dos valores nela contidos e a continuidade da própria empresa no mercado, ele vai se sentir mais produtivo e saberá que seu trabalho é importante para o crescimento da empresa, qualidade dos serviços prestados e satisfação dos clientes e parceiros.
Para engajar pessoas, portanto, é preciso permitir que elas ampliem o seu senso de pertencimento, deixando que elas façam parte da busca de novas respostas, e conscientizá-las de que aquilo que realizam vai muito além do trabalho que executam. Portanto, busque mecanismos para reter as pessoas, mas não deixe de trabalhar para engajá-las, caso contrário a "síndrome do possível" pode se alastrar em sua organização.
O fato é que existe uma enorme distância entre "fazer o possível" e "fazer o melhor", que não significa perfeição, mas fazer tudo o que está ao seu alcance com os recursos que dispõe naquele momento, algo que somente aqueles que estão verdadeiramente engajados buscam em seu dia a dia.
Mas como engajar estes profissionais? Existem algumas maneiras e destaco duas delas: as pessoas engajam-se e se comprometem com aquilo que conhecem e participam, e se envolvem com aquilo que ajudam a criar.
Na maioria das vezes, quando alguém pergunta: "Como eu posso fazer isso? Como eu posso resolver este problema?", recebe como resposta: "Faça isso, depois isso, então converse com tal pessoa, e finalmente busque esta informação". Dessa forma estaremos limitando o desenvolvimento e a capacidade dessa pessoa em resolver seus próprios problemas e buscar novas respostas e soluções. E se devolvermos perguntas do tipo "O que você pensa ser a melhor solução? O que você faria se estivesse em meu lugar?". Além de ajudar as pessoas a despertarem sua capacidade de buscar soluções inovadoras, estamos dizendo que confiamos neles, reconhecemos seu potencial, e que as ideias e as soluções delas podem ser tão boas ou melhores que as nossas.
A mesma lógica vale para o engajamento. Provavelmente, o profissional se comprometerá muito mais com a solução que ele mesmo sugeriu, porque as pessoas se comprometem com aquilo que conhecem e participam. Portanto, a simples mudança de "dar respostas" para "começar a perguntar" aumenta o engajamento no dia a dia.
As pessoas também se engajam quando percebem que o que realizam vai além do trabalho que executam. Por isso, o trabalho não pode ser um fim em si mesmo, ele precisa ter sentido e propósito. O engajamento dos profissionais dependerá também do quanto eles conseguem enxergar sobre a finalidade daquilo que fazem, do reconhecimento que obtêm, de quanto seu trabalho é valorizado e de suas perspectivas de crescimento.
Se, por exemplo, a pessoa que passa o dia todo emitindo notas fiscais e entende que o seu trabalho se resume a isso, terá a certeza que suas tarefas são tediosas e desimportantes. Contudo, se esse profissional compreender a importância que a exatidão das informações contidas na nota depende, entre outras coisas, a separação das mercadorias, o carregamento do caminhão, o recebimento dos produtos pelo cliente, o pagamento dos valores nela contidos e a continuidade da própria empresa no mercado, ele vai se sentir mais produtivo e saberá que seu trabalho é importante para o crescimento da empresa, qualidade dos serviços prestados e satisfação dos clientes e parceiros.
Para engajar pessoas, portanto, é preciso permitir que elas ampliem o seu senso de pertencimento, deixando que elas façam parte da busca de novas respostas, e conscientizá-las de que aquilo que realizam vai muito além do trabalho que executam. Portanto, busque mecanismos para reter as pessoas, mas não deixe de trabalhar para engajá-las, caso contrário a "síndrome do possível" pode se alastrar em sua organização.
Palavras-chave: | atração | retenção | talento | comprometimento |
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