sábado, 26 de julho de 2014

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Seja a mudança que você quer!

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Nunca desista dos seus sonhos(muito legal)

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segunda-feira, 21 de julho de 2014

modelo de excelencia de gestão

Modelo de Excelência da Gestão


Modelo de Excelência da Gestão®
Uma visão sistêmica da gestão organizacional

O Modelo de Excelência da Gestão® (MEG) é baseado em 13 fundamentos e oito critérios. Como fundamentos podemos definir os pilares, a base teórica de uma boa gestão. Esses fundamentos são colocados em prática por meio dos oito critérios. São eles:
Fundamentos: pensamento sistêmico; atuação em rede; aprendizado organizacional; inovação; agilidade; liderança transformadora; olhar para o futuro; conhecimento sobre clientes e mercados; responsabilidade social; valorização das pessoas e da cultura; decisões fundamentadas; orientação por processos; geração de valor.
A figura representativa dos Critérios de Excelência simboliza a organização, considerada como um sistema orgânico adaptável ao ambiente.
O Modelo de Excelência da Gestão® (MEG) reflete a experiência, o conhecimento e o trabalho de pesquisa de diversas organizações e especialistas do Brasil e do Exterior.
No Modelo de Excelência da Gestão®(MEG), os Fundamentos da Excelência são expressos em características tangíveis, mensuráveis quantitativa ou qualitativamente, por meio de ações gerenciais propostas na forma de questões e de solicitações de resultados.
As questões, em alguns casos, solicitam complementos importantes para a excelência da gestão. O entendimento dessas questões e seus complementos, bem como das solicitações de resultados, é apoiado por meio de orientações e inclui evidências que deveriam existir para sustentar uma avaliação utilizando os Critérios. O Sistema de Pontuação possibilita a avaliação do grau de maturidade da gestão, pontuando processos gerenciais e resultados organizacionais.
Com o objetivo de facilitar o entendimento de conteúdos relacionados no Modelo, e reproduzir, de forma lógica, a condução de temas essenciais de uma organização, essas questões são agrupadas em Itens, e estes em Critérios, que garantem à organização uma melhor compreensão de seu sistema gerencial, além de proporcionar uma visão sistêmica da gestão, do mercado e do cenário local ou global onde a empresa atua e se relaciona.
Essas questões trabalham juntas, como uma estrutura única e integrada para gerir o desempenho da organização de forma sistêmica. Responder às questões auxilia a organização a alinhar seus recursos; identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria; aprimorar a comunicação, a produtividade e a efetividade de suas ações; e atingir os objetivos estratégicos.
Como resultado, a organização avança em direção à excelência da gestão e gera valor aos clientes e acionistas, à sociedade e a outras partes interessadas, o que contribui para a sua sustentabilidade e perenidade
Além disso, o Modelo de Excelência da Gestão® (MEG) não é prescritivo quanto a ferramentas, estrutura ou forma de gerir o negócio. Ele estimula que a organização esteja atenta às necessidades e expectativas das diversas partes interessadas, e utilize essas informações para formular o seu planejamento estratégico e desdobramentos.
Incentiva, ainda, o alinhamento, a integração, o compartilhamento e o direcionamento em toda a organização, para que ela atue com excelência na cadeia de valor e gere resultado a todas as partes interessadas. Sendo uma tradução dos Fundamentos da Excelência, os Critérios estimulam a organização a responder de maneira ágil, assertiva e inovadora aos desafios propostos pelo cenário de negócios.

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SAIBA COMO LIDAR COM FUNCIONÁRIOS COMPETENTES, MAIS SUBOSRDINADOS


Saiba como lidar com funcionários competentes, mas insubordinados
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Louise Vernier e Thaís Macena
Do UOL, em São Paulo
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  • Getty Images
    O funcionário insubordinado precisa saber que está indo contra as diretrizes da empresa
    O funcionário insubordinado precisa saber que está indo contra as diretrizes da empresa

Uma pesquisa realizada pela empresa de recrutamento online Catho, em 2013, com mais de 50 mil profissionais, mostrou que o segundo fator que mais motiva demissões é o mau comportamento do funcionário. Nesse contexto, quem assume uma postura inadequada sai perdendo. No entanto, quem demite também se prejudica.

"Quando o profissional evolui, a organização prospera. Daí a importância de haver um processo de melhoria contínua que, como o próprio nome sugere, é um caminho e não um fim", declara a coach Larissa Moutinho, pós-graduada em Marketing pela IBMEC (Estação Business School e Coach).
Segundo a especialista, se um funcionário que possui competências importantes está apresentando um comportamento capaz de prejudicar o clima no ambiente de trabalho, vale, antes de decidir pelo corte, procurar compreender o que está acontecendo com ele.

"A crescente demanda nos ambientes de trabalho tem exigido cada vez mais conhecimentos e habilidades dos profissionais. Por outro lado, essa atmosfera contribui para gerar e aumentar os níveis de estresse, insegurança e ansiedade dentro das empresas", explica Larissa. O que pode desencadear rompantes de mau humor e grosseria e até mesmo atitudes agressivas por parte dos funcionários.
Para lidar com esse tipo de situação, a orientação de Henrique Taniguchi, advogado pela PUC-GO (Pontifícia Universidade Católica de Goiás) e especialista em liderança, consultoria e coach, é mostrar-se aberto para conversar e ouvir o outro. A partir daí, pode-se pensar em alternativas para minimizar a influência negativa daquele funcionário no local de trabalho e, ao mesmo tempo, em como utilizar as potencialidades dele em favor de toda a equipe.
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Dez atitudes corriqueiras podem fazer você perder o emprego rapidinho11 fotos

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CRIAR PROBLEMAS, NÃO SOLUÇÕES: um bom profissional não deve jamais ser o causador de situações conflituosas, muito menos alimentá-las. "Não se deve fazer de cada situação desagradável entre a equipe um problema que os líderes tenham de resolver. Não é isso que ajudará a manter a ordem", diz a psicoterapeuta Cristiane Moraes Pertusi. Em casos assim, a maturidade e o bom senso falam mais alto e são atitudes apreciadas pelas chefias. Se você tem um problema, tente resolvê-lo primeiro, antes de levar ao chefe. Se você não pode tomar essa decisão sem consultar um superior, leve opções de solução para facilitar a vida dele Paola Saliby/UOL
O confronto deve ser evitado a todo custo. "O ideal é fazer reuniões de feedback com frequência e trazer sempre à tona as situações que não estão sendo bem vistas pela empresa, para que o funcionário entenda as consequências de seu comportamento, não só em relação aos colegas de trabalho, mas também à própria trajetória na organização", explica Cristina Camargo, docente da BSP (Business School São Paulo).
Dessa maneira, ele poderá compreender a importância de evoluir constantemente não só como profissional, mas como indivíduo. Ao gestor caberá avaliar o esforço empreendido e o crescimento atingido, de acordo com as metas estabelecidas e as diretrizes da empresa. Afinal, conforme explica o business coaching Ronaldo Gotlib, por mais habilidades que um funcionário possua, se ele não estiver em perfeita sintonia com o grupo, os resultados negativos, em pouco tempo, começarão a se sobrepor aos positivos.

"As competências não compensam o mau comportamento, pois os colegas acabarão por evitar o trabalho em equipe, o que afetará o resultado final de toda a empresa", diz Cristina.

Driblando problemas comuns

Enquanto o gestor faz um acompanhamento mais próximo desse funcionário difícil, dando a ele condições de analisar seu comportamento e mudar, é essencial preparar-se para lidar com saias-justas. Isso porque não é incomum que colaboradores insubordinados debatam com o chefe em público, deixem de cumprir orientações de seus superiores, ignorem a opinião da equipe durante a execução de tarefas ou até mesmo tratem mal os colegas.
Para resolver todas essas situações delicadas, o melhor é chamá-lo para uma conversa particular. Durante o diálogo, o gestor deverá deixar claro que o funcionário está agindo em desacordo com as orientações da empresa, apontando, de maneira objetiva, quais comportamentos são considerados impróprios. Nessa conversa, é preciso informar, ainda, as penalidades imediatas ou futuras que o colaborador irá sofrer, se insistir. Essa comunicação entre o líder e seu subordinado é extremamente importante, pois demonstra que há uma preocupação em mantê-lo na equipe, desde que se adeque aos padrões.
Thinkstock

Você sabe liderar uma equipe?

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É válido lembrar que questionamentos, desde que bem colocados, também são importantes. Em outras palavras, o gestor deve avaliar se a postura do funcionário é realmente inadequada e assegurar-se de que não se melindrou apenas pelo fato de estar sendo contrariado. "Uma companhia não continuará obtendo sucesso se fizer suas atividades sempre da mesma maneira. Por isso, um funcionário questionador pode até ajudar", diz Larissa.
Do mesmo modo, é importante que o gestor tenha certeza de que se comunica de forma assertiva e de que o encarregado de fato compreendeu a ordem dada. "O gestor pode se valer tanto da própria observação quanto do entendimento da equipe, que é soberana, antes de agir. E se não conseguir obter o resultado que espera, poderá até buscar auxílio externo, de um coach, por exemplo", afirma Gotlib.
Porém, se após diversos feedbacks não houver nenhuma melhora do colaborador, o mais prudente é que o funcionário seja desligado. "Lembre-se que colocar as pessoas certas nas posições corretas é um sinal de carinho e atenção com o profissional, a equipe e a própria organização. E pode ser que o lugar daquele funcionário que não consegue se adequar seja mesmo uma outra empresa", finaliza Larissa. 

domingo, 20 de julho de 2014

Roberta Carrilho: OS SEIS FANTASMAS DO MEDO - NAPOLEON HILL

Roberta Carrilho: OS SEIS FANTASMAS DO MEDO - NAPOLEON HILL: Foto de Napoleon Hill  em 1937 Tenho um caso sério com este autor Napoleon Hill.  É o seguinte:em 2003 no meu último ano da  g...